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Unternehmens­kultur: Definition, Modelle und Beispiele

Unternehmen müssen sich zunehmend den Herausforderungen der Globalisierung, dem demografischen Wandel und der Digitalisierung stellen. Es wird deutlicher denn je, dass eine starke Unternehmenskultur nicht nur ein Nice-to-have ist, sondern ein entscheidender Erfolgsfaktor für dein Unternehmen.

Doch was genau verbirgt sich hinter dem Begriff „Unternehmenskultur“? Wie kann sie den langfristigen Erfolg und die Wettbewerbsfähigkeit deines Unternehmens unterstützen? In diesem Artikel gehen wir der Bedeutung von Unternehmenskultur auf den Grund und veranschaulichen unter anderem einige der wichtigsten Unternehmenskultur-Modelle.

Wissen 12.04.2024
Unternehmenskultur Titelbild

Wichtigstes in Kürze

  • Die Unternehmenskultur ist die Summe der geteilten Werte, Normen und Einstellungen, die das Verhalten und die Arbeitsweise innerhalb deines Unternehmens prägen.
  • Unternehmenskultur ist wichtig, weil sie Engagement, Identifikation und Motivation deiner Mitarbeitenden fördern kann, was sich positiv auf deinen Unternehmenserfolg auswirkt.
  • Die Unternehmenskultur wird geformt durch Einflüsse interner Art (Erfahrungen, Entscheidungen etc.) und externer Art (Globalisierung, demografischer Wandel etc.).

Inhaltsverzeichnis

  • Was ist Unternehmens­kultur?
  • Warum ist Unternehmens­kultur so wichtig?
  • Wie entsteht Unternehmenskultur?
  • Was sind die wichtigsten Modelle der Unternehmenskultur?
  • Welche Arten von Unternehmenskultur gibt es?
  • Was beeinflusst die Unternehmenskultur?
  • Wie kann man die Unternehmenskultur verändern?
  • Fazit

Was ist Unternehmens­kultur?

Die Unternehmenskultur, auch bekannt als Organisationskultur bzw. engl. „organizational culture“ oder „corporate culture“ genannt, ist das Kernstück deines Unternehmens. Sie umfasst alle gemeinsamen Werte, Normen und Einstellungen, die Verhalten, Entscheidungen und Handlungen innerhalb deines Unternehmens bestimmen und prägen.

Kurz gesagt ist die Unternehmenskultur die Persönlichkeit deines Unternehmens. Und zwar von der Führungsebene bis zu den Mitarbeitenden. Sie beeinflusst, wie sich die Mitarbeitenden im täglichen Arbeitsleben begegnen und verhalten, wie das Unternehmen funktioniert und wie gemeinsam gearbeitet wird.

Deine Unternehmens­kultur ist das Kern­stück deines Unternehmens.

Die Unternehmenskultur zeigt sich in den kleinen Dingen des Arbeitsalltags: in der Art und Weise, wie Entscheidungen getroffen und Konflikte gelöst werden und wie miteinander kommuniziert wird. Sie ist wie ein unsichtbares Gerüst, das das Unternehmen zusammenhält.

Ähnlich wie die Persönlichkeit eines Menschen oder die Kultur einer Gesellschaft entwickelt sich die Unternehmenskultur im Laufe der Zeit, über viele Jahre hinweg. Sie entsteht nicht über Nacht, sondern entspringt erlernten Regeln, Einstellungen, Verhaltensweisen und Umgangsformen. Sie passt sich ständig an und verändert sich.

Die Unternehmenskultur ist ein entscheidender Faktor für den langfristigen wirtschaftlichen Erfolg deines Unternehmens. Sie schafft Identität, bietet Sicherheit und Orientierung und ist ein wichtiger Motivator für deine Mitarbeitenden.

Warum ist Unternehmens­kultur so wichtig?

Das Zitat „Culture eats strategy for breakfast.“ von Peter Drucker drückt aus, dass Unternehmenskultur einen entscheidenden Einfluss auf den Erfolg eines Unternehmens hat.

Denn selbst die beste Strategie kann gegenüber einer starken Unternehmenskultur scheitern. Eine gute Unternehmenskultur ist also wichtig, weil sie die Basis für wirtschaftlichen Erfolg und große Veränderungen in deinem Unternehmen sein kann.

Unternehmenskultur ist auch wichtig, weil sie ein angenehmes Arbeitsumfeld schafft, in dem sich deine Mitarbeitenden wohlfühlen und mit deinem Unternehmen identifizieren können. Das führt zu mehr Engagement und Einsatzbereitschaft, was wiederum dem Erfolg deines Unternehmens zugutekommt.

Warum ist Unternehmenskultur so wichtig?
Unternehmenskultur ist wichtig, weil sie die Basis für deinen wirtschaftlichen Erfolg darstellt. Sie schafft ein angenehmes Arbeitsumfeld, was zu einer höheren Produktivität führt. (Bildquelle: Campaign Creators / Unsplash)

Um dieses angenehme Arbeitsumfeld erreichen zu können, ist es wichtig sicherzustellen, dass die Werte deines Unternehmens mit denen deiner Mitarbeitenden übereinstimmen, was du z. B. durch internes Employer Branding erreichen kannst.

Wenn die gelebte Unternehmenskultur allerdings nicht mit den Vorstellungen von Bewerber*innen übereinstimmt, kann das zu Unzufriedenheit und Leistungsabfall führen.

Um eine positive Unternehmenskultur zu erreichen, ist es also wichtig, dass du bei der Einstellung neuer Mitarbeitenden nicht nur ihre fachlichen Fähigkeiten, sondern auch den Cultural Fit berücksichtigst. Das tust du, indem du potenziellen Bewerber*innen bei deinen Employer Branding-Maßnahmen ein authentisches Bild von deiner Unternehmenskultur vermittelst.

Unternehmenskultur ist außerdem wichtig, weil du durch diese beim Employer Branding deine Einzigartigkeit betonen kannst. Damit ziehst du genau die richtigen Mitarbeitenden an, hältst und motivierst sie. Das hilft wiederum dabei, deine Mitarbeiterbindung zu stärken und deine Fluktationsrate niedrig zu halten.

Dabei spielt vor allem deine Employer Value Proposition eine zentrale Rolle, denn sie kommuniziert, was dich als Unternehmen einzigartig macht und warum es sich lohnt, bei dir zu arbeiten.

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Wie entsteht Unternehmens­kultur?

Deine Unternehmenskultur ist wie die DNA deines Unternehmens. Sie entsteht aus einer ganzen Reihe von Konstellationen, die im Unternehmen vorherrschen und beeinflusst fast jeden Aspekt des Arbeitslebens. Sie kann also nicht einfach über Nacht entstehen.

Im Grunde genommen ist die Unternehmenskultur das Resultat von allem, was in deinem Unternehmen geschieht. Sie entsteht aus den Entscheidungen, die die Führungskräfte treffen, den Erfahrungen, die die Mitarbeitenden machen und den Werten und Überzeugungen, die von der Gesamtheit gelebt werden.

Eine Unternehmens­kultur kann nicht einfach über Nacht entstehen.

Die Unternehmenskultur ist aber nicht in Stein gemeißelt. Sie kann sich im Laufe der Zeit wandeln, besonders, wenn bewusst daran gearbeitet wird. Das erfordert nicht nur das Engagement der Führungskräfte, sondern auch die aktive Beteiligung aller Mitarbeitenden.

Nachdem sich deine Unternehmenskultur herausgebildet hat, ist es wichtig, dass du sie authentisch in deinen Employer Branding-Maßnahmen kommunizierst. Ansonsten haben Bewerber*innen falsche Erwartungen an die Arbeit in deinem Unternehmen, was negative Folgen auf dein Geschäft haben wird. Als Employer Branding Agentur beraten wir dich gerne dazu, wie du deine Unternehmenskultur in dein Employer Branding injizierst.

Was sind die wichtigsten Modelle der Unternehmens­­kultur?

Es gibt verschiedene Modelle, um das Konstrukt „Unternehmenskultur“ abzubilden. Im Folgenden erfährst du von den sieben wichtigsten:

1. McKinsey 7-S-Modell

Das Modell von Tom Peters, Robert Waterman Jr., Julien Philips, Tony Athos und Richard Pascale bezieht sich nicht nur auf die Unternehmenskultur, sondern fokussiert sich auf das gesamte Unternehmen.

Das 7-S-Modell unterscheidet zwischen harten (sichtbaren) und weichen (nicht sichtbaren) Faktoren. Zu den harten Faktoren gehören:

  • Strategy: strategische Maßnahmen, um auf Veränderung in der Umwelt zu reagieren
  • Structure: interner Aufbau deines Unternehmens in unterschiedlichen Abteilungen, Fachbereiche usw.
  • Systems: Prozesse zur Umsetzung von Strategy und Structure

Zu den weichen Faktoren gehören:

  • Skills: Fähigkeiten und Stärken deines gesamten Unternehmens
  • Style: Unternehmenskultur bestehend aus Werten und Normen
  • Shared Values: Purpose (Zweck) deines Unternehmens, der von den Mitarbeitenden geteilt wird
  • Staff: Prozesse in deinem Personalwesen, wie Personal­entwicklungs­maßnahmen, Personalmarketing, Personalbeschaffung und Personalbedarfsplanung

Für ein erfolgreiches Unternehmen müssen alle sieben Faktoren des Modells in einem Gleichgewicht zueinander stehen. Selbst die kleinste Veränderung eines Faktors hat Auswirkungen auf das ganze System.

Die Wissenschaftler*innen stellen fest, dass sich alle Elemente gegenseitig beeinflussen. Dabei haben die sich ständig wandelnden weichen Faktoren einen starken Einfluss auf die harten Faktoren.

Unternehmenskultur McKinsey 7-S-Modell

2. Zwei-Stufen-Modell nach Kotter und Heskett

Das Zwei-Stufen-Modell nach John P. Kotter und James L. Heskett unterscheidet Unternehmenskultur in „Verhaltensnormen“ und „geteilte Werte“:

Verhaltensnormen („Group Behavioural Norms“)

Geteilte Werte („Shared Values“)

  • Werte und Normen, die von allen Mitarbeitenden akzeptiert werden
  • schwer sichtbar, daher schwer zu verändern

Die Verhaltensnormen sind durch ihre hohe Sichtbarkeit und Veränderbarkeit gekennzeichnet, während die geteilten Werte weniger sichtbar und schwieriger zu verändern sind.

Um die Unternehmenskultur zu verändern, müsstest du demnach deine Verhaltensnormen anpassen, um schließlich die angestrebten geteilten Werte zu erreichen.

Unternehmenskultur Zwei-Stufen-Modell nach Kotter und Heskett

3. Kulturebenenmodell nach Edgar H. Schein

Nach dem Kulturebenenmodell von Edgar H. Schein findet Unternehmenskultur auf drei Ebenen statt, die in enger Beziehung zueinander stehen. Jede dieser Ebenen trägt auf unterschiedlicher Weise zur Gestaltung deiner Unternehmenskultur bei.

Ebene 1: Grundannahmen (unbewusst und unsichtbar)

Die Grundannahmen bilden das Fundament deines Unternehmens und sind somit die unterste Ebene. Sie dienen als Grundorientierung und beeinflussen das Handeln sowie die Wahrnehmung deiner Organisationsmitglieder.

Beispiele: zwischenmenschliche Beziehungen, menschliches Handeln, grundsätzliche Einstellungen

Ebene 2: Werte und Normen (teilweise sichtbar)

Die Werte und Normen werden aus den Grundannahmen abgeleitet und stellen die Verhaltensstandards dar. Sie werden von deinen Organisationsmitgliedern geteilt und akzeptiert und sowohl bewusst als auch unbewusst von ihnen gelebt.

Beispiele: Ehrlichkeit, Toleranz, respektvoller Umgang miteinander, Verbote und Gebote 

Ebene 3: Artefakte (sichtbar)

Die dritte Ebene der Unternehmenskultur umfasst Artefakte, die sich aus der zweiten Ebene ableiten. Diese Artefakte bilden ein Symbolsystem, das aus sichtbaren Artefakten und bewussten Verhaltensmustern besteht.

Beispiele: Rituale, Umgangston, unternehmensinterne Struktur und Sprache

Unternehmenskutltur Kulturebenenmodell nach Edgar H. Schein
  • Portraitfoto Janine Abeling

    Deine Ansprechpartnerin für Employer Branding

    Janine Abeling

    Employer Branding Managerin

4. Unternehmens­kultur-Modell nach Hatch

Das Modell von Mary Jo Hatch ist eine Weiterentwicklung des Kulturebenenmodells von Edgar Schein. Die drei Ebenen „Grundannahmen“, „Werte und Normen“ und „Artefakte“ werden durch die neue Ebene der „Symbole“ ergänzt.

Im Gegensatz zu Scheins Modell wird der Fokus aber nicht auf die einzelnen Ebenen gelegt, sondern vor allem auf die wechselseitigen Beziehungen zwischen den Ebenen. Auf den vier genannten Ebenen basieren die folgenden Phasen:

  1. Manifestation: Durch Emotionen, Sinneswahrnehmungen und Gedanken entstehen unternehmenskulturelle Merkmale.
  2. Realisation: Durch das Erkennen von Mustern wird man sich dieser unternehmenskulturellen Merkmale bewusst.
  3. Interpretation: Man setzt sich mit den unternehmenskulturellen Merkmalen auseinander und interpretiert sie, womit sie die Grundlage für weitere Handlungen werden.
  4. Symbolisierung: Man überträgt die unternehmenskulturellen Merkmale in Symbole, Rituale und Gewohnheiten und festigt so die Unternehmenskultur.
Unternehmenskultur-Modell nach Mary Jo Hatch

5. Unternehmens­kultur-Modell nach Hofstede

Nach Geert Hofstede ist die Unternehmenskultur ein gemeinschaftliches Programm, das sich durch die Mitarbeitenden immer weiterentwickelt. Nach seinem Modell besteht Unternehmenskultur aus vier Ebenen, die wie eine Zwiebel strukturiert sind, von innerster bis hin zur äußersten Schicht:

  1. Werte: inhaltlicher Kern des gemeinsamen Kulturverständnisses
  2. Rituale: gemeinsame Aktivitäten deiner Mitarbeitenden, welche die sozialen Beziehungen untereinander sowie das Gemeinschaftsgefühl stärken
  3. Helden: Personen, die für deine Unternehmenskultur eine große Rolle spielen und von Kolleg*innen besonders geschätzt werden
  4. Symbole: Bilder, Objekte, Wörter oder andere Zeichen, deren tiefere Bedeutung nur deine Mitarbeitenden verstehen

Die Gesamtheit der vier Schichten spiegelt sich in den Handlungen und dem Verhalten deiner Mitarbeitenden wider. Für Hofstede ist eine Veränderung der Unternehmenskultur – also eine Veränderung des Kerns – nur möglich, wenn du an den äußeren Schichten ansetzt.

Unternehmenskultur-Modell nach Hofstede

6. Eisbergmodell nach Edward T. Hall

Das Eisbergmodell von Edward T. Hall ist eine Metapher, um zu erklären, wie Unternehmenskultur in deinem Unternehmen funktioniert. Stell dir vor, ein Eisberg schwimmt im Meer. Was du oberhalb der Wasseroberfläche siehst, ist nur ein kleiner Teil davon, der Rest liegt unter Wasser verborgen. Genauso ist es auch mit deiner Unternehmenskultur.

Die Spitze des Eisbergs repräsentiert die sichtbaren Elemente, wie z. B. die Unternehmensmission und Symbole. Diese sind zwar einfach zu erkennen, aber nur ein kleiner Teil dessen, was deine Unternehmenskultur ausmacht.

Unter der Oberfläche, also unter Wasser, ist der unsichtbare, viel größere Teil des Eisberges. Hier findest du tiefe Überzeugungen, Werte und Annahmen, die das Verhalten deiner Mitarbeitenden beeinflussen. Diese unsichtbaren Elemente sind zwar schwer zu erkennen, haben aber einen großen Einfluss darauf, wie dein Unternehmen funktioniert.

Unternehemenskulturmodell nach Edward T. Hall
Nach dem Eisbergmodell besteht Unternehmenskultur aus zwei Teilen: der sichtbare kleine obere Teil (z. B. Unternehmensmission) und der unsichtbare viel größere untere Teil (z. B. tiefe Überzeugungen).

Das Eisbergmodell macht klar, dass du nicht nur die sichtbaren Elemente beachten solltest, wenn du nach einer guten Unternehmenskultur strebst. Du solltest auch verstehen, was unter der Oberfläche verborgen ist.

Nur wenn du beide Elemente berücksichtigst, kannst du eine starke und positive Unternehmenskultur entwickeln, die zu einer gesteigerten Mitarbeiterzufriedenheit führt und dein Unternehmen schließlich erfolgreich macht.

7. Existenzielle Unternehmenskultur

Von Ansätzen wie dem 7-S-Modell von McKinsey bis hin zum Kulturebenenmodell von Schein können die genannten Modelle dazu beitragen, das Verständnis von Unternehmenskultur zu vertiefen und zu erweitern.

Aber können diese traditionellen Modelle noch den Ansprüchen einer immer komplexer werdenden Arbeitswelt – also den Ansprüchen von „New Work“ – gerecht werden?

Das Modell der Existenziellen Unternehmenskultur vom existenzraum geht über die Grenzen herkömmlicher Modelle hinaus. Es konzentriert sich auf die grundlegenden Bedürfnisse und Werte der Menschen im Unternehmen.

Die Existenzielle Unternehmenskultur beruht auf der Idee, dass der Mensch der Gestalter seines Arbeitslebens ist. Sie setzt auf die Fähigkeit des Individuums, Entscheidungen zu treffen und berücksichtigt die individuelle Personalität jedes Mitarbeitenden.

Die zentralen Werte des Modells sind:

  • Offenheit
  • Begegnung
  • Dialog

Sie dienen als Leitlinien für ein Miteinander, in dem man nicht nur funktioniert, sondern in das man sich gestaltend einbringen kann.

Unternehmenskultur-Modell Existenzielle Unternehmenskultur

Dabei geht es nicht nur darum, Strukturen zu optimieren. Das Modell setzt vielmehr darauf, eine Atmosphäre zu schaffen, in der die Mitarbeitenden ihre Arbeit sinnvoll gestalten können.

Nach dem Modell entstehen nämlich mehr Motivation und Engagement, je mehr sich der Mensch im unternehmerischen Kontext einbringen kann. Wichtig sind dabei die vier erlernbaren existenziellen Kernkompetenzen:

  1. Motivation
  2. Wahrnehmung
  3. Dialog
  4. Zustimmung
Die vier existenziellen Kernkompetenzen der Existenziellen Unternehmenskultur

Als Employer Branding Agentur setzen wir in unserer Beratung auf die Existenzielle Unternehmenskultur. Denn sie ermöglicht es Unternehmen, tiefgreifende Transformationen zu bewirken, die in Zeiten der Globalisierung und Digitalisierung dem New Work entspricht. Tritt mit uns in Kontakt, um mehr über die Existenzielle Unternehmenskultur zu erfahren.

Welche Arten von Unternehmenskultur gibt es?

Es gibt verschiedene Arten von Unternehmenskultur, die je nach Unternehmen und ihren Werten variieren können. Im Folgenden stellen wir dir einige davon vor:

Clan-Kultur

In einem Unternehmen mit einer Clan-Kultur steht der Mensch im Mittelpunkt. Man fühlt sich wie in einer Familie, in der Teamarbeit und Zusammenhalt im Vordergrund stehen. Mitarbeitende werden gleichermaßen geschätzt und unterstützen sich gegenseitig.

Diese Kultur ist flexibel und anpassungsfähig. Unternehmen mit einer Clan-Kultur sind nämlich in der Lage, sich schnell auf Veränderungen einzustellen und gemeinsam erfolgreich zu sein, ganz nach dem Motto: „Wir sitzen alle im selben Boot“.

Adhocracy-Kultur

Bei der Adhocracy-Kultur geht es um Innovation und Risikobereitschaft. Hier steht die kontinuierliche Verbesserung im Mittelpunkt. Es geht darum, Neues zu erschaffen und Risiken einzugehen, um sich kontinuierlich zu verbessern.

Die Mitarbeitenden werden ermutigt, ihre kreativen Ideen einzubringen und umzusetzen, um den Erfolg des Unternehmens zu steigern und schließlich Branchenführer zu werden.

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Marktkultur

Die Marktkultur ist eine leistungsorientierte bzw. ergebnisorientierte Kultur. Alles wird mit Blick auf das Endergebnis bewertet. Sie konzentriert sich vor allem auf das Erzielen von immer besseren Leistungen.

Im Vergleich zur teamorientieren Clan-Kultur geht es bei der Marktkultur um den Wettbewerb und die Erreichung von Zielen. Ganz nach dem Motto: „Wenn man nicht Erste*r ist, ist man Letzte*r“.

Hierarchiekultur

Hierarchiekulturen sind am häufigsten anzutreffen. Sie halten sich an traditionelle Unternehmensstrukturen mit mehreren Führungsebenen. Bei ihnen werden klare Regeln und langsame Vorgehensweisen bevorzugt, um Fehler zu vermeiden und das Unternehmen stabil zu halten.

Viele meinen zu wissen, welche Art von Unternehmenskultur in ihrem Unternehmen vorherrscht. Ein genauerer Blick auf die Belegschaft führt aber nicht selten zu Überraschungen. Tritt mit uns als Employer Branding Agentur in Kontakt, um zu erfahren, wie die Unternehmenskultur deines Unternehmens wirklich ist, damit du sie effektiv in dein Employer Branding hineinfließen lassen kannst.

Was beeinflusst die Unternehmenskultur?

Die Unternehmenskultur wird beeinflusst von verschiedenen Einflüssen von außen und innen. Dazu gehören politische, wirtschaftliche und soziale Faktoren, aber auch interne Gegebenheiten und Personen im Unternehmen. Die Unternehmenskultur wird unter anderem von folgenden Aspekten beeinflusst:

  • Globalisierung und Internationalisierung:  Wirtschaftliche Akteure werden immer mehr weltweit vernetzt und operieren immer häufiger in komplexen Verflechtungen. Das beeinflusst die Unternehmenskultur dieser Akteure maßgeblich.
  • Leistungsgesellschaft:  Von uns wird erwartet, dass wir in einer immer kürzer werdenden Zeit immer mehr schaffen. Das erzeugt einen starken Druck, der Stress verursacht und sich auch auf die Unternehmenskultur auswirken kann.
  • Demographischer Wandel: Einerseits gehen Menschen später in Rente, was neue Anforderungen an den Arbeitsplatz und somit die Unternehmenskultur mit sich bringt. Zum anderen stellt die jüngere Generation (z. B. Gen Z und Gen Y) bestimmte Forderungen an die Unternehmenskultur, z. B. bessere Work-Life-Balance und flexible Arbeitszeiten.
  • Gleichstellung von Geschlechtern und anderen Gruppen:  Die Gleichstellung erfordert eine Umstrukturierung und das Treffen von mittel- und langfristigen Personalentscheidungen in deinem Unternehmen und somit in deiner Unternehmenskultur. Ein Beispiel dafür ist die Quotenregelung.

Wie kann man die Unternehmenskultur verändern?

In der heutigen schnelllebigen Welt muss dein Unternehmen wachsam sein, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Stillstand kann einen Rückschritt bedeuten. Daher ist es wichtig, dass du deine Unternehmenskultur regelmäßig anpasst, um mit der Dynamik in der Geschäftswelt Schritt zu halten. Die Unternehmenskultur kann man in folgenden fünf Schritten verändern:

  1. Aktuelle Unternehmenskultur analysieren: Schau dir genau an, wie die Dinge momentan laufen. Welche Werte und Verhaltensweisen prägen deine aktuelle Unternehmenskultur?
  2. Vision für die Unternehmenskultur entwickeln: Wie soll deine Unternehmenskultur in Zukunft aussehen? Habe ein klares Bild vor Augen.
  3. Ziele zur Änderung der Unternehmenskultur setzen: Definiere klare Ziele für deinen Kulturwandel. Die Ziele sollten spezifisch, messbar, attraktiv, realistisch und terminiert sein (SMART-Methode).
  4. Strategie zur Änderung der Unternehmenskultur entwickeln: Überlege dir, wie du die gewünschten Veränderungen umsetzen kannst. Welche Maßnahmen und Aktivitäten sind erforderlich, um deine Ziele zu erreichen?
  5. Prozess zur Änderung der Unternehmenskultur umsetzen und optimieren: Erhalte den Prozess am Leben, bis alle Meilensteine und Ziele erreicht wurden. Sei flexibel und passe deine Strategie bei Bedarf an, um auf Veränderungen und Herausforderungen zu reagieren.

Um die Unternehmenskultur zu verändern, kann es in manchen Fällen wichtig sein, Bewerbungen von genau den richtigen Kandidat*innen zu erhalten, nicht von den bisherigen Kandidat*innen. Das erreichst du durch authentisches Employer Branding – frage uns als Employer Branding Agentur an, um dich beraten zu lassen.

Fazit

Eine positive Unternehmenskultur ist ein wesentlicher Erfolgsfaktor für dein Unternehmen. Sie wirkt sich nicht nur auf die Motivation deiner Mitarbeitenden aus, sondern auch auf die Wahrnehmung deines Unternehmens von außen. Somit ist sie ein wichtiger Bestandteil deines Employer Brandings.

Doch um langfristig erfolgreich zu bleiben, muss deine Unternehmenskultur im Wandel bleiben. Das bedeutet, dass sie sich an neue Marktbedingungen und Anforderungen anpassen muss, um wettbewerbsfähig zu bleiben. In dem du Werte und Normen schrittweise änderst, kann dein Unternehmen flexibel bleiben und sich weiterentwickeln, um den sich ständig ändernden Anforderungen gerecht zu werden.

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